Droit du Travail

Le licenciement est la rupture par l’employeur du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsque cette rupture à lieu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée on parle de rupture anticipée. La loi exige dans ce cas qu’il y ait une faute grave de la part du salarié.

Il existe selon le code de travail plusieurs catégories de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.

Ø  le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié et vise à l’issue de la procédure à remplacer le salarié par un autre. Il est soumis à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. Il englobe :

·         Les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié ;

·         Les licenciements pour insuffisance professionnelle, qui doit être précise et non imputable à un comportement fautif de l’employeur ;

·         les licenciements pour perte de confiance lequel doit reposer sur des faits objectifs évoqués par l’employeur ;

·         les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être soit simplement sérieuse,  grave, ou lourde ;

·         Les licenciements pour refus de modification du contrat de travail justifié le plus souvent par une réorganisation nécessaire de l’entreprise.

            La régularité de ce type de licenciement est soumise au respect d’un formalisme très       strict. Ainsi, l’employeur est tenu de faire parvenir au salarié une convocation écrite     pour un entretien préalable de licenciement (celle-ci est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception) mentionnant, l’objet de l’entretien, le droit      pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel, si son entreprise             en dispose ou par un conseiller syndical. Dans tous les cas, un délai minimum est             requis entre l’envoi de la lettre et l’entretien. L’ordonnance du 24 juin 2004, fixe ce    délai à 5 jours ouvrables. Ledit délai n’est pas applicable aux entreprises de plus de 11    salariés.La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire, toutefois l'absence          du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.

 

            Lors de  cet entretien, l'employeur expose au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueilles ses explications. L'employeur ne peut pas         licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai de réflexion entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement. L’ordonnance  du 24 juin        2004    prévoit que le délai de notification du licenciement pour motif personnel est de            2 jours ouvrables à compter de l’entretien.

           

            À la suite de cet entretien, et après le respect du délai de réflexion prévu, l'employeur     envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux   exprimés lors de l'entretien.

 

            L’inobservation desdites formalités expose l’employeur au payement d’une indemnité    qui ne peut être supérieur à un mois de salaire.

           

            A l’issue de toutes ces procédures et au dernier jour du préavis, l’employeur doit             remettre au salarié :

-          Un certificat de travail. Le refus ou l’absence de remise dudit certificat expose l’employeur à des sanctions (amendes, dommages et intérêts).

 

-          Une attestation permettant l’inscription à l’Assedic pour la perception des indemnités de chômage.

 

-          Un reçu de solde de tout compte  sur lequel est porté l’ensemble des sommes versées. Il doit pour être valable, signé à la fin du contrat, établit en deux exemplaires, comporter outre sa signature, la mention écrite « bon pour solde de tout compte ». Ce reçu n’a que valeur de simple reçu conformément à l’article L 1234-20 du code de travail.

 

Outre ces obligations incombant à l’employeur, le salarié licencié jouit d’un certain          nombre de droits et indemnités. Il convient de souligner ici que le salarié dont le contrat est rompu pour faute lourde ou grave perd le bénéfice de ces indemnités (seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due en cas de faute grave). Parmi ces indemnités on dénombre :

-          Le Préavis est la période que doit observer le salarié et l’employeur avant de mettre définitivement un terme à leur relation contractuelle. Le salarié continue donc durant cette période à travailler et à toucher de l’argent. Il peut cependant s’abstenir pour rechercher du travail. Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité du personnel.

 

-          L’indemnité de licenciement peut être légale ou conventionnelle. Elle n’est légale qu’en l’absence de convention collective ou de convention collective présentant un montant d’indemnité inférieure à l’indemnité légale. La loi de modernisation sociale de 25 juin 2008 a fixé à un an l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement. Cette loi a également supprimé, pour le calcul de cette indemnité, la distinction précédemment opérée selon l’origine, économique ou non, du licenciement. Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture du contrat.L'indemnité légale est égale à 1/5e du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois.

 

-          L’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses congés annuels avant la rupture de son contrat de travail. Il n’y a pas ici lieu de distinguer selon que la rupture résulte du fait du salarié ou de l’employeur.

 

Ø  Le licenciement pour motif économique

            Cette forme de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’est autorisée que si elle trouve sa cause dans une suppression de l’emploi du salarié justifié par :

·         Des « difficultés économiques sérieuses » n’ayant pas pu être surmontées par tout autre moyen (Art.1233-3 du code de travail) ;

·         Des « mutations technologiques » mettant en cause la pérennité de l’entreprise (Art.1233-3 du  code de travail) ;

·         La « nécessaire réorganisation » indispensable à la sauvegarde de l’entreprise (arrêt de la cour de cassation Vidéocolor du 5 avril 1995, réaffirmé dans trois arrêts du 11 juin 2006 dans lesquels la cour précise que la sauvegarde de l’entreprise peut s’étendre à la prévention des difficultés économique à venir) ;

·         La « cessation de l’activité » de l’entreprise.

            Le licenciement pour motif économique n’étant pas lié à la personne du salarié, la loi       exige non seulement que la cause évoquée pour justifier ce licenciement soit réelle et            sérieuse, mais outre, que le traitement de la procédure de désignation du salarié           susceptible d’être licencié soit équitable (quatre critères non exclusifs sont retenus     pour aboutir à un classement des salariés par grille de points au sein d’une même catégorie professionnelle permettant ainsi de déterminer un ordre de licenciement : la      situation familiale, l’ancienneté, les difficultés de retour à l’emploi, et les qualités   professionnelles).

            Le licenciement pour motif économique obéit à procédure stricte quasi identique à          celle du licenciement pour motif personnel à cette différence près que lorsque le    licenciement pour motif économique concerne deux salariés sur une période de 30           jours, il est qualifié de collectif et dans ce cas, l’employeur est tenu préalablement à la     notification de licenciement d’en informer les représentants du personnel.

            Lorsque ce licenciement économique concerne 2 à 9 salariés sur une même période de     30 jours, l’employeur est tenu de consulter dans les entreprise d’au moins 50 salariés          le comité d’entreprise, et dans les entreprises de 11 à 49 salariés en l’absence du    comité d’entreprise, les délégués du personnels.

            Lorsque le licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur même période      de 30 jours, dans les entreprise de 11 à 49 salariés la procédure demeure la même et    pour les entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’une part de procéder           à une   procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et d’autre      part de mettre un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE.

     Le délai de notification de la lettre de licenciement individuel pour motif économique,   ou inclus dans un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10        salariés, est de 7 jours ouvrables et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l'entretien, peu importe que l'entreprise soit pourvue ou non de représentants du         personnel.

     En cas de contestation du licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes à qui il appartiendra de se prononcer sur la validité de la rupture de    contrat. Depuis la loi portant sur la réforme de la prescription en matière civile du 17           juin 2008, le salarié dispose d’un délai de 5 ans pour agir contre son employeur pour          licenciement abusif. Ce délai est de 12 mois en cas de licenciement économique,         l’employeur devra toutefois le mentionner dans sa lettre notification du licenciement      (art 1235-7 du code du travail).

 

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