La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur lorsqu’il constate un agissement fautif du salarié. Elle doit être justifiée et proportionnelle à la faute commise. L’article 1331-1 du Code de travail dispose que « constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’employeur qui envisage prendre une telle mesure à l’égard de son salarié, est tenu toutefois au respect d’une certaine procédure dont le but est d’informer le salarié et lui permettre d’organiser sa défense.

Il doit dans ce cas le convoquerpar écrit à un entretien préalable. La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien passé, l’employeur doit motiver et notifier la sanction par écrit dans un délai de 1 jour franc minimum et de 1 mois au maximum après le jour fixé pour l’entretien.

La sanction doit être prononcée par l’employeur dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute du salarié. La chambre sociale de la cour de cassation a estimé que le délai de prescription commençait à courir à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (cass.soc 17 février 1993 n°88-45539).

A ce titre, passé l’expiration de ce délai, aucune faute ne peut à elle seule donner lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires à moins que cette faute ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Il existe différentes sanctions disciplinaires : l’avertissement verbal ou écrit, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse et le licenciement pour faute grave ou lourde.

Toutefois, on ne peut sanctionner deux fois le salarié pour la même faute (ex : notifier un avertissement puis licencier sur les mêmes faits).

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Le Cabinet EDJANG Avocat vous assiste et vous conseille dans la préparation et l’élaboration de votre stratégie et moyens de défense dans le cadre d’une procédure disciplinaire.