C’est une forme de rupture amiable du contrat de travail. Elle est prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail et n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée. Elle permet au salarié et à l’employeur de rompre leur relation de travail d’un commun accord selon des conditions définies ensemble dans la convention qu’elles signeront.
Le déclenchement de cette procédure peut être faite à l’initiative du salarié ou de l’employeur, elle nécessite l’accord des deux parties et ne peut en aucun cas être imposée à l’une ou l’autre partie. Elle suppose donc que les parties donnent un consentement libre. Cette liberté de consentement n’est notamment pas garantie si la signature de la rupture intervient dans une situation de harcèlement moral. Dans ce cas, la rupture conventionnelle risque d’être annulée par le juge et de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conduisant au versement d’indemnités pour le salarié (arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2013).
Le principe de la rupture conventionnelle est convenu en général entre les deux parties lors d’un ou de plusieurs entretiens préalables à la signature de la convention. Lors de ces entretiens, le salarie tout comme l’employeur peut se faire assister par une personne de son choix. Cependant la liste des personnes pouvant les assister est limitative. Chaque partie désirant se faire assister doit en informer l’autre.
Les conditions de rupture sont discutées et définies dans la convention qui sera rédigée, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La convention doit également prévoir la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative et être obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur. Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation pour changer d'avis.
A l’issue de ce délai, une demande d’homologation est transmisse à l’autorité administrative dont dépend l’entreprise (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). La convention sera répute homologué en l’absence de réponse de l’autorité administrative dans délai de 15 jours suivant le dépôt de la demande d’homologation. En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel demeure toutefois possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation.
Il convient de noter tout de même, qu’une procédure spécifique de rupture conventionnelle pour les salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise, etc.) a été mise en place. Elle nécessite donc avant tout déclenchement l’autorisation de l’inspecteur de travail. L’inspecteur de travail est saisi par l’employeur à la fin du délai de rétractation et lui transmet la convention de rupture conventionnelle. Ce dernier dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. S'il s'agit d'un médecin du travail, l'inspecteur du travail doit statuer après avis du médecin inspecteur du travail.
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